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  • 2013.10.05 Saturday
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まだまだアクセス数があります

全くと言っていいほど更新してませんが、未だにアクセスがあります。
たまにとんでもなく多い日もあります。
それだけ興味ある人が多いのでしょうか?

判決が出て1年が過ぎました

 最高裁の判決が出て1年が過ぎました。
だからどうしたというわけでもありませんが、アクセスログを見ると未だにそれなりのアクセス数に驚いてます。

記録閲覧制限の申立 判決 その2

3 次に,本件資料が民事訴訟法92条1項2号に規定する営業秘密に該当するかどうかについて検討するに,同号にいう営業秘密は,不正競争防止法2条6
項に規定する営業秘密をいうのであって,本件資料がこれに謬当するものということもできない。

4 よって,本件申立ては理由がないから却下することとし,主文のとおり決定する。

平成23年4月14日
東京高等裁判所第10民事部
裁判長裁判官 *********


記録閲覧制限の申立 判決 その1

平成23年(ウ)第245号 記録閲覧等制限申立事件

主文
本件申立を却下する。

理由
第1 申立の趣旨及び理由
1 申立の趣旨
平成22年(ネ)第6531号配転命令無効確認請求控訴事件の訴訟記録のうち、甲
第20号証の添付資料2については、閲覧もしくは謄写、その正本謄本若しくは妙本
の交付又はその複製を請求できるものを当事者に限る。

2 申立の理由
別紙「記録閲覧等制限の申立」記載のとおり

第2 当裁判所の判断
1 一件記録によれば、平成22年(ネ)第6531号配転命令無効確認請求控訴事件
の控訴記録中の甲第20号証(同事件の被控訴人作成の陳述書6)に添付された
資料2(以下「本件資料」という。)は、同事件の被控訴人である申立人の情報シス
テム部に在籍する社員平成20年度上期(同年4月1日から9月30日まで)の人事
評価表であり、同部部長の作成に関わるものであること、同表には同部所属の
社員ごとに、氏名、所属、グレード、在級、成果合計、行動合計、評価合計、部内
順位及びブロック査定が記載さえていることが認められる。
したがって、本件資料に関わる情報はプライバシーに関わる情報として法的保護
の対象となり、これをみだりに公表した場合には不法行為が成立することになり
(平成15年9月12日最高裁判決、民集57巻8号973頁参照)、また、民事訴訟
法92条1項1号の要件に該当する場合には、本件資料の閲覧等を請求すること
が出来る者を当事者に限ることが出来ることになる。
しかしながら、民事訴訟法92条1項1号は、「訴訟記録中に当事者の私生活につ
いての重大な秘密が記載され、又は記録されており、かつ、第三者が秘匿記載
部分の閲覧等をおこなうことにより、その当事者が社会生活を営むのに著しい支障
を生ずるおそれがあること」と定めており、ここにいう「当事者」とは、当該訴訟の
当事者を指すものであって、申立人は、本件資料の作成者として、また、各社員
の使用者として本件資料に記載された社員のプライバシー情報を秘密に管理、
保管すべき義務を負っていることからみて、これが流出することのないよう他の
法的保護を求める余地があるのはともかくとして、本件資料自体は、法人である
申立人の私生活上の秘密と認めることは困難である。

記録閲覧等制限の申立に対する意見書

東京高等裁判所第10民事部 御中
控訴人代理人弁護士 ******

1 申立ての却下を求める。
2 理由は以下の通り。

(1) 裁判の公開の原則から導かれる訴訟記録を閲覧・謄写する権利(民訴法91条1項)を制限する必要性も理由もない。
そもそも民訴法92条で制限できる場合を2つに限っている。
1つは、当事者の私生活についての重大な秘密が記載され、又は記録されている場合である(同条1項1号)。
2つは、当事者が保有する営業秘密(不正競争防止法2条6項に規定する営業秘密をいう)が記載され、又は記録されている場合(同項2号)である。
本件で問題となっている甲20号証添付資料2は上記のいずれにも該当しない。
何故なら、上記資料は控訴人を含む被控訴人の社員19名の成績評価が記されているが、これは被控訴人の「私生活」ではないこと明らかであるからである。
またこれが営業秘密に該当しないことは不正競争防止法2条6項で定める営業秘密に該当しないことも明らかだからである。

(2) 必要性についていろいろ述べ立てているが、公開の原則を制限するような事情は全く見当たらない。
被控訴人はこのような資料の管理の杜撰さを棚に上げて、このような形で問題にして控訴人に責任転嫁しようとしている。筋違いも甚だしいと言わなければならない。
また被控訴人が上告受理申立後にかかわらず、この時期に本件申立てをしてきたのは、控訴人を懲戒処分にするための「罪状」作りをするためである。
控訴人は配転無効を訴えて配転の不利益性を立証する一つの証拠として本件資料を提出した。そして本件配転の違法不当性を広く社会に訴えるべく提出されている証拠や主張の一部をインターネットで発信した。このことを嫌う被控訴人はこれを問題として控訴人を懲戒処分にしようと企図しているものである。
現に、先般3月9日、被控訴人は中央懲罰審議会議を開き、会社会議室に控訴人を呼び出して、意見聴取を行っているところである。
本件申立ても、その控訴人の「罪状」作りの一環として行われたものと思われる。
従って、本申立は必要性もなければ、民訴法92条の要件に該当しない。そればかりでなく、上記の如き邪な企図まで見え透いているのである。
よって、直ちに却下さるべきものである。
以上


記録閲覧制限の申立 その6

記録閲覧制限の申立のその6になります。

確かに、民事訴訟法92条1項の制定過程においては、当事者が、その主張立証を尽くす上で自ら保有する営業秘密の内容や自らのプライバシーに掛かる事実を明らかにすることが必要な時に、その秘密性を維持しつつ明らかにさせることを可能とする目的としたところが伺える。それゆえに、当事者に主張立証を尽くさせるために真に必要であると評価しうるものに限って公開制限を認めるべきとの見解も見られるところである。しかしながら、本件においては、本来、人事評価表を有していないはずの被控訴人の社員である被控訴人が権限無くこれを入手し被控訴人の承諾無く提出したものである。このような場合、被控訴人がその主張立証に不必要であったにも関わらず提出されたからといって、被控訴人にその非公開を求める権利が認められないというのは、営業秘密やプライバシーの保護という民事訴訟法92条の趣旨に反するものである。そもそも、民事訴訟法92条においては、閲覧等の制限を求める当事者は、必ずしも訴訟資料を提出した当事者に限られていないのであり、本条の運用に当たっては、本条の趣旨を踏まえて柔軟に解釈されるべきものである。仮にこのような解釈されるとしても、本訴の判断には何ら影響を与えるものではなく、本資料を提出した控訴人の利益を害するものではない。

4.結論
以上より、本資料について、民事訴訟法92条1項1号及び同2号に基づき、あるいは、民事訴訟法第92条1項1号及び同2号を類推適用して、当事者以外のものによる閲覧等を制限されたく本申立てに及ぶものである。


記録閲覧制限の申立 その5

記録閲覧制限の申立のその5になります。

もし仮に、社員の使用者たる被控訴人が、民事訴訟法92条に基づいて、既に
公開されている社員の人事評価の非開示を求める権利が認められないとすれば、
社員自身に自己の人事評価の非開示を求める権利及び手続きが保障されて
いない以上、もはや、当該社員の人事評価は、未来永劫、野ざらしのまま放置
されてしまうことになる。仮に現在、社員に具体的な不利益が生じていないとしても、
将来における不利益を否定する事はできない。なお、実体法においては、被控訴人、
あるいは、社員が、控訴人に対し当該人事評価表の破棄を求め、あるいは、違法な
公開を理由として損害賠償を求めるなどの余地がある。しかしながら、証拠の原本
を破棄したとしても訴訟記録として公開されている以上は、潜在的な不利益は継続
することになり、また、プライバシーは、事後的に補償することで私生活上の著しい
支障を回避できるものではないことからすると、プライバシー保護の観点からは、
訴訟資料を非公開とするより実行可能な手段がない。


記録閲覧制限の申立 その4

記録閲覧制限の申立のその4になります。

3.民事訴訟法92条(訴訟記録閲覧等制限)の適用可否
民事訴訟法92条による秘密保護のための訴訟記録の閲覧等の制限は、
憲法82条の裁判公開の原則の下に、裁判を受ける権利の保障を確保
すべく、営業秘密又はプライバシーを保護する事を目的として設けられた
制度である。
民事訴訟法92条1項2号において保護の対象とされる秘密は、不正競争
防止法2条6項に規定する「営業秘密」であるところ、同条項の「営業秘密」
とは、「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に
有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものを
いう」とされている。一般に、社員の人事評価を含む個人情報については、
当該「営業秘密」には該当しないと解釈されている。しかしながら、事業者に
とって、社員の人事評価を通じて適切な人事配置・人事管理を図ることは、
その事業の運営・継続にとってきわめて重要である事は明白である。
従って、社員の人事評価については、被控訴人の「営業秘密」として、
あるいは、それに準じて保護されるべきである。
また、民事訴訟法92条1項2号においては、「訴訟記録中に当事者の
私生活についての重大な秘密が記載され、又は記録されており、かつ、
第三者が秘密記載部分の閲覧等をおこなうことにより、その当事者が社会
生活を営むのに著しい支障を生ずる恐れがあること」が疎明される事が
制限の条件とされている。本号における「当事者」とは、本来、訴訟当事者が
想定されている。そして、訴訟当事者たる被控訴人は法人である事から、
その「私生活の秘密」が認められない以上、本条の適用の余地はないよう
にも解釈しうる。しかしながら、前記の通り、社員の人事評価は、当該社員の
私生活についての重大な秘密と評価できるものであり、かつ、これが公共に
開示されるならば、当該社員が社会生活を営むのに著しい支障を生ずる恐れ
がある事は明らかである。そして当該人事評価を取得し、かつ管理している
のは、当該社員の使用者である被控訴人であり、前記の通り、被控訴人こそが、
当該人事評価を秘密に取り扱い、かつ、その漏洩から生じる人格権侵害を防止
する立場にある当事者である。従って、法人である被控訴人が訴訟当事者である
控訴手続きにおいては、民事訴訟法1項1号の「当事者」には、被控訴人の社員
が含まれるものと解釈されるべきである。また、仮にその様な解釈することが
難しいとしても、民事訴訟法92条の趣旨が、裁判公開の原則ゆえのプライバシー
侵害を防止する事にあるから、被控訴人の社員のプライバシーについても、民事
訴訟法1項1号の「当事者」に準じて保護されるべきである。


記録閲覧制限の申立 その3

記録閲覧制限の申立のその3になります。

他方、使用者たる被控訴人にとって、人事評価は、適正な人事配置及び労働
条件の決定に決定的に影響を与える極めて重要な情報であるが、人事評価が
公正かつ適正に行われるためには、人事評価が第三者に公表されないことが
大前提となる。なぜならば、人事評価が一般医公表されるならば、評価を行う
立場の者は自分への感情的な反応を恐れて客観的な判断を躊躇せざる得なく
なるし、また、部内あるいは社内の社員同士の不信感や軋轢が生じて職場環境
の健全性を失い、円滑な事業の遂行に支障をもたらすことになるからである。
従って、使用者たる被控訴人には、その社員の人事評価を、自己のために
秘密として保持する権利が認められるところである。


記録閲覧制限の申立 その2

記録閲覧制限の申立のその2になります。

2.使用者の秘密管理義務及び権利
本資料に記載される社員の人事評価は、使用者たる被控訴人が収集したもの
であるから、被控訴人が、使用者の義務(大阪地裁平成20年(ワ)第1421号
平成21年10月16日判決・労働判例1001号66頁等参照)、あるいは個人情報
収集者の義務として、秘密に管理・保管すべき義務を負い、かつ、万が一にも
事故により漏洩した場合にはこれにより当該社員が損害を被らないように適切な
対処すべき義務を負うものである。そして使用者たる被控訴人は、営業上の秘密
とは異なり、社員のプライバシー情報(社員が第三者に知られたくない自己に関
する情報)を、当該社員の利益のために、あるいは当該社員が損害を蒙らない
ように、秘密に管理・保管すべきものであることからすると、被控訴人は、当該
社員に代わって同人のプライバシー情報を適切に管理し、漏洩に対して適切
に対処すべき立場にある。すなわち、使用者たる被控訴人には、雇用関係を
通じて収集した社員のプライバシー情報を、単に当該社員の秘密情報として
だけでなく、被控訴人本人の秘密情報として管理することが求められている。
これは、個人情報取り扱い事業者が社員を含む個人の情報を適正に取り扱う
義務を負うことを定めた個人情報保護法の趣旨に合致するものであり、また、
個人情報保護法8条に基づく厚生労働省告示(「雇用管理に関する個人情報
の適正な取り扱いを確保するために事業者が講ずべき処置に関する指針」
平成16年労働省告示第259号)において、個人情報取り扱い事業者以外の
事業者であって、雇用管理に関する個人情報を取り扱うものは、個人情報の
適正な取り扱いの確保に努めることとされているところ(同指針第四)の趣旨
にも合致するものである。
万が一にも、社員の人事評価が公表されるに至れば、部内あるいは社内の
社員同士の不信感や軋轢が生じて円滑な事業の遂行に支障をもたらすのみ
ならず、職場関係の不健全化をもたらすことにもなる。使用者たる被控訴人
には、安全配慮義務(労働契約法5条)が認められるところ、安全配慮義務には、
職場環境整備義務ないし維持義務のほか、職場環境配慮義務あるいは調整義務
が含まれることは、セクシャルハラスメントに関する数々の裁判例において示唆
されてきたところである。この安全配慮義務を個人情報保護の観点から見た場合、
その内容は、単に、個人情報をみだりに第三者に開示しないという不作為義務
のみならず、個人情報を適切に管理し、漏洩させないための適切な環境を整備
する義務(防止義務)、さらには万が一にも漏洩した場合には適切に処理する
義務(対処義務)が含まれることになる。従って、使用者たる被控訴人には、安全
配慮義務としても、社員の個人情報を保護し、社員が個人情報の漏洩から不利益
を被らないようにする義務がある。


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